公司称无育儿假员工被迫用年假抵

2020年5月，钱女士入职苏州某电器公司，担任财务一职，劳动合同约定的期限为2020年5月至2023年5月。2022年7月中旬至2022年12月中旬，钱女士休产假。产假结束前，钱女士就育儿假的事项咨询公司人事，人事表示公司并没有育儿假。

2023年2月，钱女士曾有2天各请了半天假，为此公司扣除了钱女士的部分工资。发现扣钱情况后，钱女士再一次提出要休育儿假，公司依然予以拒绝，钱女士无奈表示以后请假都提前用年假，不要再扣其工资了。

因认为公司拖欠其劳动报酬，2023年3月底，钱女士向公司递交《被迫解除劳动合同通知书》，书面通知公司解除劳动关系。公司则向钱女士发送催促上班通知函，要求若未按期回岗工作、则视为自动离职。4月6日，公司以钱女士连续旷工为由通知解除与钱女士之间的劳动关系。

钱女士要求公司足额结算先前的工资，并支付经济补偿金、加班费、产假工资差额及2020年5月至2023年2月期间带薪年休假工资等。对于未休年休假工资，钱女士表示，其本意想请育儿假，但因公司称无育儿假可请，无奈只能请事假、年假予以替代。经仲裁前置程序，双方均诉至法院。

苏州市虎丘区人民法院经审理认为，电器公司并未足额支付2020年5月至2023年2月期间的加班费及钱女士产假期间的产假工资，应当予以补发。公司确实未足额支付钱女士劳动报酬，钱女士有权单方解除与公司的劳动关系，并要求支付经济补偿金。

关于公司是否应当向钱女士支付未休年休假工资，法院认为，根据《江苏省关于优化生育政策促进人口长期均衡发展实施方案》，钱女士在子女未满三周岁前，每年应享有10天育儿假。从钱女士真实意思表示来看，其在2022年12月至2023年3月期间所请年假、事假，本意均是请休育儿假，只是因公司表示无育儿假才转而以年假、事假予以替代，故应当保障钱女士休育儿假的合法权利。电器公司应当支付钱女士5天的未休年休假工资，同时补发2023年2月所扣事假工资111.36元。

最终，法院依法判决电器公司支付钱女士拖欠的产假工资、应休未休假工资、加班工资、拖欠工资和经济补偿金共计3.7万余元。一审判决后，公司提起上诉。苏州中院依法判决驳回上诉、维持原判，判决已发生法律效力。