公司“上四休三”但降薪1000元 专家解读合法性问题

企业不能单方面将“多休一天”作为降薪理由。如果企业要实行“上四休三”的工作制并将其与薪资挂钩，前提是要征得劳动者的同意，并依法依规调整加班薪酬核算、社保公积金缴费基数等配套事项。

近日，一名网友发帖求助称，公司从7月开始实行“上四休三”，但扣减了基本工资，每天大约200元。该网友表示，之前每月到手5800元左右，现在估计只剩5000元。相比于传统的每周5天工作制，“上四休三”的新型办公方式一度被视为提升员工幸福感的理想模式。然而，企业在实行“上四休三”的同时降低员工薪资，在法律上是否站得住脚？实行“上四休三”需要注意哪些问题？职工的加班薪酬和福利待遇应如何调整？

专家认为，劳动者的工资待遇属于其核心利益，企业将“上四休三”工作制与薪资挂钩时，应充分告知并征得劳动者同意。应在坚持充分协商、利益平衡、分类试点的原则上，探索建立更加灵活的工时制度，实现企业发展、劳动者休息权和收入保障之间的平衡。

在不少劳动者看来，“上四休三”的魅力在于休息时间的增加。3天的时间既可以进行短途旅游，也可以在家充分休息和放松。每次3天小长假后再上班，都会感觉效率有明显提高。武汉大学法学院副教授班小辉认为，从劳动法价值取向看，“上四休三”有利于保障劳动者休息权、促进工作与生活平衡，符合劳动法倡导的体面劳动和职业健康的发展方向。

是否适用“上四休三”，应综合考虑企业的生产组织方式、岗位特点、人力资源配置和经营承受能力。只要能够通过科学排班、增加班组、优化流程等方式保障正常运营，不同行业都有探索“上四休三”的可能。然而，一些实行“上四休三”的企业往往将工作制的改变与降薪关联在一起。记者在某社交平台上搜索发现，不少实行“上四休三”工作制的企业，都将其与“降薪”挂钩，而且工作时间改变后，员工每个月需要完成的工作量却没有变化。